APengumuman dari perusahaan besar seperti Amazon dan Tabcorp yang mewajibkan pekerjanya kembali ke kantor lima hari seminggu terdengar familiar. Instruksi seperti itu tidak ada habisnya. CEO Commonwealth Bank Matt Cummin baru-baru ini mengumumkan bahwa layanan publik di New South Wales akan diminta untuk kembali ke kantor setidaknya, sementara karyawan akan diminta untuk melapor ke kantor minimal 50% dari seluruh waktu Perhatian. 3 hari seminggu.
Namun seperti resolusi tahun baru, pengumuman ini lebih dihormati karena pelanggarannya dibandingkan ketaatannya. Proporsi pekerjaan jarak jauh sebagian besar tidak berubah sejak lockdown berakhir tiga tahun lalu. Dan banyak pengumuman yang dikumandangkan dengan keras kemudian ditarik kembali secara diam-diam. Situs web CBA menawarkan potensi Kembali ke pernyataan yang menarik rekrutmen.
Beberapa perusahaan yang berhasil memaksakan kehadiran kantor penuh waktu terbagi dalam dua kategori utama. Pertama, perusahaan seperti Goldman Sachs memperoleh keuntungan yang cukup untuk membayar gaji yang melebihi biaya dan ketidaknyamanan perjalanan, terlepas dari apakah beberapa perusahaan memperoleh produktivitas tambahan atau tidak. Kedua, Perusahaan seperti Grindr Dan Twitter (sekarang Perusahaan X) sedang melakukan PHK besar-besaran, dan tidak terlalu peduli apakah stafnya baik atau buruk.
Biasanya, seperti dalam dua kasus ini, perusahaan-perusahaan tersebut mengubah aturan bagi pelanggan mereka dalam upaya untuk memeras sebanyak mungkin pelanggan sebelum waktu habis. Kami sedang mengerjakan proses yang kami sebut “lokasi.”
Mungkin kita tergoda untuk mengabaikan hal ini sebagai kasus yang terisolasi. Namun, survei KPMG baru-baru ini menemukan bahwa 83% CEO berharap dapat kembali menjabat sepenuhnya dalam waktu tiga tahun. Temuan ini menimbulkan pertanyaan serius, tidak hanya mengenai pekerjaan jarak jauh, namun juga apakah para CEO layak mendapatkan kekuasaan yang mereka miliki saat ini dan gaji yang mereka terima saat ini.
Banyak faktor yang berkontribusi terhadap keberhasilan atau kegagalan perusahaan berada di luar kendali CEO, seperti suku bunga dan nilai tukar, naik turunnya perusahaan, dan perubahan preferensi konsumen. Selain itu, keberhasilan atau kegagalan inovasi teknologi sangat bergantung pada peluang.
Sebaliknya, CEO mempunyai kendali yang signifikan atas bagaimana pekerjaan diatur dalam suatu perusahaan. Kasus kerja jarak jauh menunjukkan bahwa seluruh jajaran CEO gagal memahami inovasi yang akan membawa manfaat besar sebelum inovasi tersebut dipaksakan oleh pandemi, dan sejak saat itu mereka terus menolak dan membenci inovasi tersebut.
Dampak langsung dari kerja jarak jauh sangat bermanfaat bagi karyawan, memungkinkan mereka menghemat waktu dalam perjalanan dan menggabungkan pekerjaan dan keluarga dengan lebih efektif. Beberapa perkiraan menunjukkan bahwa rata-rata pekerja Australia bersedia memberikan hingga 8% dari gaji tahunan mereka sebagai imbalan atas kebebasan untuk bekerja jarak jauh, dengan biaya perjalanan yang tinggi, hambatan dan penghindaran. Nilai tersebut mungkin jauh lebih tinggi bagi orang-orang yang memiliki komitmen keluarga dan komitmen lain yang tidak dapat dipenuhi.
Logika pasar tenaga kerja yang diyakini oleh para CEO menyiratkan bahwa keuntungan ini dibagi kepada pemberi kerja. Pekerja yang menikmati tunjangan besar kemungkinan besar tidak akan menerima tawaran dari perusahaan pesaing yang tidak menawarkan tunjangan tersebut, meskipun gajinya lebih tinggi. Bagaimanapun juga, dalam istilah ekonomi, upah dan kondisi kerja adalah pengganti yang sepadan.
Setelah promosi buletin
Studi mengenai dampak produktivitas bekerja dari rumah memberikan hasil yang beragam. Namun tidak ada seorang pun yang secara serius menyatakan bahwa dampak negatif apa pun lebih besar daripada manfaatnya bagi pekerja. Sebaliknya, argumen para CEO sangat bergantung pada pertimbangan yang tidak terkait seperti suasana emosional yang terkait dengan kesibukan kantor dan dampaknya terhadap kafe CBD. Selama beberapa waktu, dikatakan bahwa pekerjaan jarak jauh dapat menimbulkan kesulitan bagi karyawan baru. Namun empat tahun kemudian, yang terjadi justru sebaliknya. Banyak pekerja muda yang belum pernah bekerja di kantor lima hari dalam seminggu dan mungkin merasa sulit untuk menyesuaikan diri.
Kekhawatiran nyata yang mendorong penolakan CEO adalah kenyataan bahwa pekerjaan jarak jauh melibatkan perubahan yang sebelumnya tidak terpikirkan dalam struktur dan pengorganisasian aktivitas produksi. Jika karyawan dapat bertahan hidup tanpa kehadiran fisik seorang manajer, maka mereka mungkin tidak memerlukannya sama sekali, setidaknya tidak untuk saat ini. Fakta bahwa para CEO dan eksekutif senior lainnya sangat ingin melihat perubahan ini hilang menunjukkan bahwa mereka menyadari hal ini pada tingkat tertentu.
sebagai Gideon Hay diamati 20 tahun yang laluera neoliberal diasosiasikan dengan “pemujaan CEO”. Kantor telah menjadi kuil pemujaan. Para CEO yang dengan sedih menyerukan kembalinya hal tersebut seperti dewa yang memudar yang menyaksikan para pendukungnya meninggalkan mereka.
